让担当者不吃亏
“一个人干七八个人的活，出了问题先担责，评先评优却输给‘不犯错’的同事。”小张的委屈，戳中的不是个体情绪，而是一些地方人才管理中的共性堵点，贡献与回报不匹配、责任与授权不对等、担当与评价不同步。若“多干多错、少干少错、不干不错”成为潜规则，最先受损的不是某个人，而是组织的创新能力和攻坚能力。破解这一困局，关键在重塑评价、权责与容错机制，让担当者有回报、有支撑、有保障。
从实践看，首先要校准评价“指挥棒”，让“实绩优先”取代“少错优先”。个别单位仍存在“重痕迹轻实绩、重稳态轻攻坚”的倾向，导致敢闯者高负荷、避责者低风险高评价。应健全分类考核和差异化评价，把急难险重任务、改革突破成效、协同贡献、群众认可纳入统一评价坐标，并将结果运用到评先评优、职级晋升、干部选任和能上能下中，真正形成“干多干少不一样、干好干坏不一样”的鲜明导向。
其次要打通权责链条，让“责任下压”转向“权责对等”。现实中，一线岗位常见“责任层层压实、资源层层衰减”，结果是能干者长期兜底、关键环节无人补位。应建立职责、资源、协同“三张清单”，明确谁决策谁担责、谁牵头谁统筹、谁配合谁尽责；对跨部门任务实行联合会商、过程留痕、结果共担，同步配齐人员力量、专业培训和技术支持，避免把系统性风险简单转嫁给个人，让担当有授权、履职有条件、攻坚有保障。
还要完善容错纠错机制，让“问责单轨”升级为“激励约束并行”。创新探索本就伴随试错，若把探索性失误与失职失责混为一谈，必然催生“宁可不做、不能做错”的保守心态。应细化容错情形、认定程序和复盘机制，建立“事前备案—事中评估—事后纠偏”闭环，把探索性失误与失职渎职、无意过失与明知故犯区分开来；对推诿扯皮、甩锅卸责、躺平应付则从严问责，做到宽严有据、奖惩分明。
人才竞争，归根到底是机制竞争、生态竞争。把实绩导向立起来，把权责链条顺起来，把担当保护强起来，才能让“多干者不吃亏、实干者得实惠、有为者有位子”。当“小张的委屈”变成“担当者的底气”，组织活力才能持续转化为高质量发展的硬支撑。（作者：陈文华）
